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Distinguer le harcèlement psychologique du droit de gestion de l'employeur
7 mai 2010
L’employeur, à titre de chef d’entreprise et à cette seule fin, est investi du droit de diriger le personnel. Le droit de gestion se définit comme étant « le droit de l’employeur de diriger ses employés, de les discipliner et de prendre des décisions liées à la rentabilité de l’entreprise dans l’intérêt de la bonne marche des affaires. » Ce droit, prévu dans les conventions collectives, est limité par des clauses de convention collective qui imposent des modes de conduite et des conditions préalables à l’exercice de ce droit de gestion.
Ce droit comprend notamment :
• l’attribution des tâches
• la gestion courante du rendement au travail
• la gestion courante de la discipline et des mesures disciplinaires
• la gestion courante de l’assiduité et de l’absentéisme
• l’application de sanctions
• le licenciement, les mises à pied et le congédiement
Dans la mesure où un employeur agit avec respect envers ses employés, que ses interventions sont axées sur les tâches à effectuer et non sur la personne, et qu’il n’exerce pas son droit de gestion de façon abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent pas du harcèlement psychologique. En ce sens, l’exercice normal des droits de la direction ne peut être assimilé à du harcèlement même s’il comporte des désavantages ou des inconvénients pour un salarié. Il faut ainsi éviter de confondre l’exercice des droits de la direction avec du harcèlement lorsque les décisions de l’employeur sont prises dans le respect du salarié, des lois et de la convention collective régissant les parties. Il ne faut certes pas oublier que le rôle d’un représentant de l’employeur consiste notamment à encadrer les salariés sous ses ordres afin de s’assurer qu’ils accomplissent le travail demandé dans les règles de l’art et qu’ils se conforment aux règlements en vigueur dans l’entreprise. Les interventions qui visent cet objectif ne peuvent donc être considérées comme du harcèlement.
La Loi sur les normes du travail énonce en effet que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Elle précise aussi que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu’il est informé d’une telle situation. Il a également la responsabilité de veiller à ce que ses salariés adoptent une conduite exempte de harcèlement psychologique.
Il faut que cinq conditions soient réunies pour conclure à la présence de harcèlement psychologique:
1. une conduite vexatoire (c’est-à-dire abusive, humiliante ou blessante)
2. des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés
3. le caractère répétitif des actions
4. l’atteinte à la dignité (c’est-à-dire au respect, à l’amour-propre) ou à
l'intégrité (c’est-à-dire à l’équilibre physique, psychologique ou émotif)
5. un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié
Une seule conduite grave peut aussi être considérée comme du harcèlement psychologique si elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne et qu’elle a un impact nocif durable.
La définition de la Loi sur les normes du travail inclut le harcèlement sexuel. Elle comprend aussi le harcèlement lié à de la discrimination pour un des motifs contenus dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la race, la couleur, le sexe, la grossesse, la langue, l’état civil, la religion l’orientation sexuelle, l’âge (sauf dans la mesure prévue par la loi), les convictions politiques, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.
Source :
http://www.cnt.gouv.qc.ca/fileadmin/campagnes-information/Campagne-Ici-on-emploi-le-respect/c_0281.pdf
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